大大學院 職場趨勢新觀點
人才任用與培育
善待員工的企業，絕不只有京瓷而已。尤其是在當前人力短缺的情況下，許多企業都已具備「人才就是公司的至寶」「人才及人財」的體認，而善待員工的方式，也各有不同。
有些公司就像大阪的基恩斯（KEYENCE）這樣，獲利先回饋給員工，再考慮股東，所以薪資水準全日本第一，離職率極低；也有像京都的華歌爾那樣，在工會運動風起雲湧之際，做出了「工會訴求照單全收」的罕見決策，且迄今仍崇尚「信任經營」的企業。
然而，京瓷的員工至上主義，又是一條與眾不同的道路。京瓷認為，讓員工把幹勁和能力發揮到極致，並為員工提供一個經濟穩定、精神成長的環境，才是對員工至高無上的善待。
昔日，松下幸之助曾對員工說：「要是有人問你：『松下電器是在做什麼的？』請告訴對方：『松下電器是在做人的，順便也做一些電器』。」
京瓷就某種涵義而言，也是一個「做人」的公司。
而要打造出一個個的好員工，「員工聯誼」曾扮演過相當吃重的角色。
稻盛自從在松風工業任職時，就已開始舉辦的員工聯誼活動，後來創辦京瓷之後，聯誼活動在公司裡的的重要性更是有增無減，形式也更進化。原則上全體員工都要參加，整場聯誼活動，從擬訂當天主題、安排流程和座位表的那一刻起，活動就已經開始了。
在京瓷，主管為部屬斟酒是家常便飯，甚至還會負責烹煮火鍋、挾菜舀湯。而員工聯誼也是部屬們向主管學習如何留心、用心的場域─絕不能讓員工自己斟酒，要隨時留心身旁同仁們的杯子，一空下來馬上斟滿。如此一來，自己的杯子也就不會需要自己倒酒了。
日本一般企業的員工聚餐，多半是以傳統的鼓掌方式一本締[6]作結束；在京瓷，員工聯誼活動的最後，是要總結當天討論的內容。此外，京瓷還有一條不成文的規定，就是不管聯誼聚餐喝得再晚，「隔天都要分秒不差地上班」。
[6]一本締（ippon-jime）：以「三、三、三、一」的節奏鼓掌，象徵宴席圓滿結束。
稻盛就是這樣肯花時間和部屬相處，同時一字一句地雕琢自己所說的「語言」。而這些語言，即使是在酒酣耳熱之際聽到，隔天之後仍能餘韻繞樑，是「擲地有聲的語言」。
「話就是神。」（the Word was God）[7]
[7]出自新約聖經約翰福音第一章。
這是出自聖經的一段話。知名企業家所說的語言，也有其獨特的力量。當他們覺得現有的語言無法傳達自己想法的時候，就會自創新詞。事實上，「哲學」、「阿米巴」和「聯誼」，在京瓷都已跳脫原本的字義，而成為蘊涵稻盛「思維」新詞。
「當部屬問到：『我們今後將何去何從？』的時候，若不能迅雷不及掩耳地回答『我們會如此這般』，就沒資格當個經營者。」
創業初期的聯誼光景（昭和四十三年，西元一九六八年六月，攝於滋賀縣的懷石料理餐廳招福樓）
稻盛永遠都對未來有著鮮明的想像，而且這些話還不等部屬開口問，他就已經準備開口滔滔不絕。在將棋或圍棋的世界裡，職業棋士洞燭機先的能力，超乎我們想像；在商場上，職業等級的經營者，也必須要有同樣的能耐。
「不能看不見未來！」
「是你還看不見。」
稻盛經常這樣說。
草創之初，京瓷在人才招募上吃了很多苦頭。
公司歷史尚淺，也沒有過去的用人績效，因此就算是直接走訪各大學的就業課，也沒人理睬。就連以往稻盛任職的松風工業，都比京瓷容易招募人才。
「京瓷？ 是做什麼的？」
每次都得先從公司的業務內容開始解釋。
當時，就連大學就業課的職員，都搞不清楚京瓷在做什麼，自然也就更難讓同學們明白了。
也因為這個緣故，新進員工往往來了就走。稻盛心想，要讓同學們真的願意接受這份工作才進來，於是便從昭和四十年左右起，改採用邊吃飯或邊喝酒，一邊進行面試的新做法，堪稱是聯誼版的實習。就這樣，京瓷才終於開始找到優秀的人才。
然而，京瓷畢竟是個治軍嚴謹的公司。很多人在聯誼活動中與主管、同事坦誠相待，最終還是難以認同公司，無法與眾人「凝聚共識」，只好黯然離去。
不過，稻盛仍沒有絲毫妥協。
「無法對京瓷的哲學感到共鳴，難以與我心靈契合的人，儘管辭職無妨，應該說我反倒希望他們離職。這些人留在公司，只會種下日後的禍根。」
稻盛始終秉持著這樣的觀念。
這時的京瓷，離職率雖高，但留下來團結一心的同仁們，道德感都很強烈。
時至今日，走訪京瓷位在京都南郊的總公司，還可以看到稻盛的青銅半身像，就陳列在一樓的梯廳裡。這尊半身像其實並非京瓷公司所設，而是員工出於感念之情，送給稻盛的禮物。
我在採訪稻盛時，問他用人最重視的特質為何？ 他不假思索地回答：「人品。」
我又再問他會不會參考面試者大學時代的科系等，他依舊強調：「我重視人品，就靠這一點決勝負。」
用人時不重視學歷，應該是稻盛和松下幸之助的共通點吧！
稻盛這樣解釋：
「著名思想家呂新吾（作者註：中國明朝的政治家、思想家）在《呻吟語》一書中曾經提過：『聰明才辯,是第三等資質[8]』。換句話說，才華洋溢、辯才無礙，對領導者而言，重要程度只排第三。
[8]出自《呻吟語》的〈性命篇〉，原文為「深沉厚重，是第一等資質；磊落豪雄，是第二等資質；聰明才辯，是第三等資質。」
而第一等資質則是『沉穩重厚，公平無私』。也就是說，最了不起的人格，就是深謀遠慮、謹慎行事和敦厚穩重（中略）我不太相信所謂的才子，因為那些才子往往都有虛度今朝的傾向，他們稍能洞悉一點未來，所以總是想如脫兔般走最短距離，討厭像隻烏龜爬行似的用心活過當下這一天。
然而，不少才子就因為過於急功近利，而在意想不到的地方絆倒。」（出自《稻盛和夫中小企業學：這樣做公司就會強》，稻盛和夫著。）
成為知名企業後，京瓷也陸續吸引到一些的優秀員工投入。然而，在評選董事時，稻盛卻開始覺得這些人好像都少了一點什麼。
「讓那些大學畢業、滿嘴都是大道理的員工當董事，真的能讓公司大展鴻圖嗎？
或是該選那些深諳商業本質的員工呢……」
因為這些想法，稻盛還一度認真考慮讓所有董事候選人推攤車去賣烏龍麵。
「我們就來做個測驗：打造幾台賣烏龍麵的攤車，再發五萬日圓的本金給他們，要他們每天拉著攤車出去到處擺攤賣麵，要白天或晚上做生意都無妨，過幾個月再看他們把五萬變成多少錢。測驗期間可以完全不必進公司，薪水照付。」（出自《京瓷哲學》，稻盛和夫著。）
這項計劃雖然沒有付諸實現，但稻盛表示，他最想透過這件事，讓經營幹部體認到「訂價就是經營」的道理。要用什麼等級的柴魚或昆布去熬高湯？
一碗烏龍麵的食材成本要訂多少？ 在這個成本之下的售價又該怎麼訂？
「在訂價的過程中，就能看出經營者的才幹。」
稻盛堅信這一點。
（本文節錄至《一生懸命》）
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