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別一次交辦工作給部屬?日本「說5遍指令」企業文化

2019-10-13
樊登
別一次交辦工作給部屬?日本「說5遍指令」企業文化
  自古以來,東方國家樂於將領導神格化,舉凡中國歷代的帝王制、古代日本的天皇制等,演變至今,我們慣將「領導」視為一種「天賦」與個人特質,已經被人塑造成難以傳授的魅力,導致許多華人企業老闆,必須自己一直努力做,難有接班人,更不懂培養部屬成為優秀的中間管理幹部,使得公司營運方面,老闆都得親力親為,無法做到授權管理。
  多數人可能都有這樣的錯誤認知,以為領導力等同於「管理能力」,但其實一個人有沒有領導力,只要一眼就能看出,方法極為簡單,那就是-看他痛苦的指數,簡言之,當一個人創造百萬價值,他所創造給自己與他人的痛苦量多少,就能衡量出他的領導力。
  就像我們上學一樣,社會是對教育的複製,因為教育教我們,要想獲得成果就要付出代價,所以大部分人在工作時,也都接受這個「必要之惡」的前提。
  不信的話,你看多少企業家都是一副咬緊牙關的樣子。「今天很痛苦,明天更痛苦,後天很美好...」都有點曹孟德望梅止渴的意思,恨不得自己和員工都壓榨出花生油來,還美其名曰「創業精神」;創業者本人打從心裡就不接受幸福和財富是可以兼得,所以壓根也沒覺得這樣做有什麼不對。
  其實,領導力也能靠後天習得,並非可遇不可求的感覺,也不是長時間的人生修煉,只要懂得這9大面向的操作,你也能領導力轉換成「工具包」,輕鬆建立高效組織!

企業領導念茲在茲的「執行力」,其實是一個偽概念?

  其實「執行力」並不屬於規範的管理學概念,是培訓課程市場化的產物。很多培訓講師知道,企業老闆喜歡跟員工講執行力,因此他們編出來這樣的概念,便於販售他們的課程。
 

「執行力」究竟是什麼?說5遍的管理者,和重覆指令的管理者

  在西方的管理學中,員工的執行力跟領導者的管理能力,密切聯繫在一起。管理能力強,才能衍生出執行力的堅決,如果員工的執行力不強,代表的是領導者的管理能力不及格。
  再舉個例子,日本企業給下屬分派工作,必定會先「說五遍重複指令」,透過不斷詢問,達到「磨刀不誤砍柴工」的最大效果,避免重做的風險,好讓最後結果能最接近老闆最初設定的效果。
  但在華人多數企業,員工只要一接到指令,就會立即去做,免得被管理者認為執行力不強;如果員工一直專注工作,沒有即時提出反饋,管理者又會說:「怎麼回事,有什麼問題要跟我說阿?」如果發現工作出錯了,管理者又會氣衝衝地質問員工,又或是員工遇到問題向主管請示,管理者會問:「什麼事都需要我決定,那我雇你做什麼?」

我要如何用領導力,輕鬆建立高效組織?

 
1.80%的人能做到80分:
.領導力人人都能學會
.領導力可以標準化
.提升領導力的四重修練
 
2.明確角色定位,避免親力親為:
.管理就是透過別人完成任務
.學會授權,別怕員工犯錯
.管理者的三大角色
.優秀管理者都是營造氛圍的高手
 
3.建構遊戲化組織,讓工作更有趣:
.設定明確的團隊願景
.制定清楚的遊戲規則
.建立即時的回饋系統
.自願參與的遊戲機制
 
4.釐清關係,建立團隊共識:
.團隊就是「球隊」,目標就是「贏球」
.把你要員工做的事,變成他自己要做的事
.前員工是熟人,而非路人
 
5.用目標管人,而不是人管人:
.企業管理,說到底就是目標管理
.目標管理的四大難題
.明確量化的目標才是好目標
.套用公式制定團隊目標
.目標管理的標準化
 
6.利用溝通視窗,改善人際溝通:
.隱私窗格:正面溝通,避免誤解
.盲點窗格:利用回饋看到自身局限
.潛能窗格:不要輕視每一名員工的潛能
.公開窗格:讓員工尊重你,而不是懼怕你
 
7.學會傾聽,建立良性的交通管道:
.與員工建立情感帳戶
.傾聽的要點是吸收對方的訊息
.肢體動作比語言更重要
.用認同化解對方的失控情緒
 
8.即時回饋,贏得完工的尊重與信任:
.別用績效考核代替回饋
.留意「推理階梯」,避免誤解和傷害
.透過正面回饋,引爆你的團隊實力
.進行負面回饋時,對事莫對人
 
9.有效利用時間,拒絕無效努力:
.把時間用在關鍵要務上
.告別氣氛沉悶、效率低下的會議
.正確又高效地做決策
 
(本文節錄自華文世界最大知識付費平台「樊登讀書會」創辦人的首部作品-《可複製的領導力》,更被成為國際頂尖企業和大學指定教材)

別一次交辦工作給部屬?日本「說5遍指令」企業文化

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