大大學院 職場趨勢新觀點
自古以來，東方國家樂於將領導神格化，舉凡中國歷代的帝王制、古代日本的天皇制等，演變至今，我們慣將「領導」視為一種「天賦」與個人特質，已經被人塑造成難以傳授的魅力，導致許多華人企業老闆，必須自己一直努力做，難有接班人，更不懂培養部屬成為優秀的中間管理幹部，使得公司營運方面，老闆都得親力親為，無法做到授權管理。
多數人可能都有這樣的錯誤認知，以為領導力等同於「管理能力」，但其實一個人有沒有領導力，只要一眼就能看出，方法極為簡單，那就是－看他痛苦的指數，簡言之，當一個人創造百萬價值，他所創造給自己與他人的痛苦量多少，就能衡量出他的領導力。
就像我們上學一樣，社會是對教育的複製，因為教育教我們，要想獲得成果就要付出代價，所以大部分人在工作時，也都接受這個「必要之惡」的前提。
不信的話，你看多少企業家都是一副咬緊牙關的樣子。「今天很痛苦，明天更痛苦，後天很美好...」都有點曹孟德望梅止渴的意思，恨不得自己和員工都壓榨出花生油來，還美其名曰「創業精神」；創業者本人打從心裡就不接受幸福和財富是可以兼得，所以壓根也沒覺得這樣做有什麼不對。
其實，領導力也能靠後天習得，並非可遇不可求的感覺，也不是長時間的人生修煉，只要懂得這9大面向的操作，你也能領導力轉換成「工具包」，輕鬆建立高效組織！
企業領導念茲在茲的「執行力」，其實是一個偽概念？
其實「執行力」並不屬於規範的管理學概念，是培訓課程市場化的產物。很多培訓講師知道，企業老闆喜歡跟員工講執行力，因此他們編出來這樣的概念，便於販售他們的課程。
「執行力」究竟是什麼？說5遍的管理者，和重覆指令的管理者
在西方的管理學中，員工的執行力跟領導者的管理能力，密切聯繫在一起。管理能力強，才能衍生出執行力的堅決，如果員工的執行力不強，代表的是領導者的管理能力不及格。
再舉個例子，日本企業給下屬分派工作，必定會先「說五遍重複指令」，透過不斷詢問，達到「磨刀不誤砍柴工」的最大效果，避免重做的風險，好讓最後結果能最接近老闆最初設定的效果。
但在華人多數企業，員工只要一接到指令，就會立即去做，免得被管理者認為執行力不強；如果員工一直專注工作，沒有即時提出反饋，管理者又會說：「怎麼回事，有什麼問題要跟我說阿？」如果發現工作出錯了，管理者又會氣衝衝地質問員工，又或是員工遇到問題向主管請示，管理者會問：「什麼事都需要我決定，那我雇你做什麼？」
我要如何用領導力，輕鬆建立高效組織？
1.80%的人能做到80分：
．領導力人人都能學會
．領導力可以標準化
．提升領導力的四重修練
2.明確角色定位，避免親力親為：
．管理就是透過別人完成任務
．學會授權，別怕員工犯錯
．管理者的三大角色
．優秀管理者都是營造氛圍的高手
3.建構遊戲化組織，讓工作更有趣：
．設定明確的團隊願景
．制定清楚的遊戲規則
．建立即時的回饋系統
．自願參與的遊戲機制
4.釐清關係，建立團隊共識：
．團隊就是「球隊」，目標就是「贏球」
．把你要員工做的事，變成他自己要做的事
．前員工是熟人，而非路人
5.用目標管人，而不是人管人：
．企業管理，說到底就是目標管理
．目標管理的四大難題
．明確量化的目標才是好目標
．套用公式制定團隊目標
．目標管理的標準化
6.利用溝通視窗，改善人際溝通：
．隱私窗格：正面溝通，避免誤解
．盲點窗格：利用回饋看到自身局限
．潛能窗格：不要輕視每一名員工的潛能
．公開窗格：讓員工尊重你，而不是懼怕你
7.學會傾聽，建立良性的交通管道：
．與員工建立情感帳戶
．傾聽的要點是吸收對方的訊息
．肢體動作比語言更重要
．用認同化解對方的失控情緒
8.即時回饋，贏得完工的尊重與信任：
．別用績效考核代替回饋
．留意「推理階梯」，避免誤解和傷害
．透過正面回饋，引爆你的團隊實力
．進行負面回饋時，對事莫對人
9.有效利用時間，拒絕無效努力：
．把時間用在關鍵要務上
．告別氣氛沉悶、效率低下的會議
．正確又高效地做決策
（本文節錄自華文世界最大知識付費平台「樊登讀書會」創辦人的首部作品－《可複製的領導力》，更被成為國際頂尖企業和大學指定教材）
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