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新書搶先看》 日本「經營之聖」稻盛和夫,人才任用與培育

2019-06-16
北康利
新書搶先看》 日本「經營之聖」稻盛和夫,人才任用與培育

人才任用與培育 

善待員工的企業,絕不只有京瓷而已。尤其是在當前人力短缺的情況下,許多企業都已具備「人才就是公司的至寶」「人才及人財」的體認,而善待員工的方式,也各有不同。
有些公司就像大阪的基恩斯(KEYENCE)這樣,獲利先回饋給員工,再考慮股東,所以薪資水準全日本第一,離職率極低;也有像京都的華歌爾那樣,在工會運動風起雲湧之際,做出了「工會訴求照單全收」的罕見決策,且迄今仍崇尚「信任經營」的企業。 
然而,京瓷的員工至上主義,又是一條與眾不同的道路。京瓷認為,讓員工把幹勁和能力發揮到極致,並為員工提供一個經濟穩定、精神成長的環境,才是對員工至高無上的善待。
昔日,松下幸之助曾對員工說:「要是有人問你:『松下電器是在做什麼的?』請告訴對方:『松下電器是在做人的,順便也做一些電器』。」
京瓷就某種涵義而言,也是一個「做人」的公司。
而要打造出一個個的好員工,「員工聯誼」曾扮演過相當吃重的角色。
稻盛自從在松風工業任職時,就已開始舉辦的員工聯誼活動,後來創辦京瓷之後,聯誼活動在公司裡的的重要性更是有增無減,形式也更進化。原則上全體員工都要參加,整場聯誼活動,從擬訂當天主題、安排流程和座位表的那一刻起,活動就已經開始了。 
在京瓷,主管為部屬斟酒是家常便飯,甚至還會負責烹煮火鍋、挾菜舀湯。而員工聯誼也是部屬們向主管學習如何留心、用心的場域─絕不能讓員工自己斟酒,要隨時留心身旁同仁們的杯子,一空下來馬上斟滿。如此一來,自己的杯子也就不會需要自己倒酒了。 
日本一般企業的員工聚餐,多半是以傳統的鼓掌方式一本締[6]作結束;在京瓷,員工聯誼活動的最後,是要總結當天討論的內容。此外,京瓷還有一條不成文的規定,就是不管聯誼聚餐喝得再晚,「隔天都要分秒不差地上班」。 
[6]一本締(ippon-jime):以「三、三、三、一」的節奏鼓掌,象徵宴席圓滿結束。
稻盛就是這樣肯花時間和部屬相處,同時一字一句地雕琢自己所說的「語言」。而這些語言,即使是在酒酣耳熱之際聽到,隔天之後仍能餘韻繞樑,是「擲地有聲的語言」。
「話就是神。」(the Word was God)[7]
[7]出自新約聖經約翰福音第一章。
這是出自聖經的一段話。知名企業家所說的語言,也有其獨特的力量。當他們覺得現有的語言無法傳達自己想法的時候,就會自創新詞。事實上,「哲學」、「阿米巴」和「聯誼」,在京瓷都已跳脫原本的字義,而成為蘊涵稻盛「思維」新詞。
「當部屬問到:『我們今後將何去何從?』的時候,若不能迅雷不及掩耳地回答『我們會如此這般』,就沒資格當個經營者。」
創業初期的聯誼光景(昭和四十三年,西元一九六八年六月,攝於滋賀縣的懷石料理餐廳招福樓) 
稻盛永遠都對未來有著鮮明的想像,而且這些話還不等部屬開口問,他就已經準備開口滔滔不絕。在將棋或圍棋的世界裡,職業棋士洞燭機先的能力,超乎我們想像;在商場上,職業等級的經營者,也必須要有同樣的能耐。
「不能看不見未來!」
「是你還看不見。」
稻盛經常這樣說。
草創之初,京瓷在人才招募上吃了很多苦頭。
公司歷史尚淺,也沒有過去的用人績效,因此就算是直接走訪各大學的就業課,也沒人理睬。就連以往稻盛任職的松風工業,都比京瓷容易招募人才。 
「京瓷? 是做什麼的?」
每次都得先從公司的業務內容開始解釋。
當時,就連大學就業課的職員,都搞不清楚京瓷在做什麼,自然也就更難讓同學們明白了。
也因為這個緣故,新進員工往往來了就走。稻盛心想,要讓同學們真的願意接受這份工作才進來,於是便從昭和四十年左右起,改採用邊吃飯或邊喝酒,一邊進行面試的新做法,堪稱是聯誼版的實習。就這樣,京瓷才終於開始找到優秀的人才。
然而,京瓷畢竟是個治軍嚴謹的公司。很多人在聯誼活動中與主管、同事坦誠相待,最終還是難以認同公司,無法與眾人「凝聚共識」,只好黯然離去。 
不過,稻盛仍沒有絲毫妥協。 
「無法對京瓷的哲學感到共鳴,難以與我心靈契合的人,儘管辭職無妨,應該說我反倒希望他們離職。這些人留在公司,只會種下日後的禍根。」
稻盛始終秉持著這樣的觀念。
這時的京瓷,離職率雖高,但留下來團結一心的同仁們,道德感都很強烈。
時至今日,走訪京瓷位在京都南郊的總公司,還可以看到稻盛的青銅半身像,就陳列在一樓的梯廳裡。這尊半身像其實並非京瓷公司所設,而是員工出於感念之情,送給稻盛的禮物。
我在採訪稻盛時,問他用人最重視的特質為何? 他不假思索地回答:「人品。」
我又再問他會不會參考面試者大學時代的科系等,他依舊強調:「我重視人品,就靠這一點決勝負。」
用人時不重視學歷,應該是稻盛和松下幸之助的共通點吧!
稻盛這樣解釋:
「著名思想家呂新吾(作者註:中國明朝的政治家、思想家)在《呻吟語》一書中曾經提過:『聰明才辯,是第三等資質[8]』。換句話說,才華洋溢、辯才無礙,對領導者而言,重要程度只排第三。
[8]出自《呻吟語》的〈性命篇〉,原文為「深沉厚重,是第一等資質;磊落豪雄,是第二等資質;聰明才辯,是第三等資質。」
而第一等資質則是『沉穩重厚,公平無私』。也就是說,最了不起的人格,就是深謀遠慮、謹慎行事和敦厚穩重(中略)我不太相信所謂的才子,因為那些才子往往都有虛度今朝的傾向,他們稍能洞悉一點未來,所以總是想如脫兔般走最短距離,討厭像隻烏龜爬行似的用心活過當下這一天。 
然而,不少才子就因為過於急功近利,而在意想不到的地方絆倒。」(出自《稻盛和夫中小企業學:這樣做公司就會強》,稻盛和夫著。)
成為知名企業後,京瓷也陸續吸引到一些的優秀員工投入。然而,在評選董事時,稻盛卻開始覺得這些人好像都少了一點什麼。
「讓那些大學畢業、滿嘴都是大道理的員工當董事,真的能讓公司大展鴻圖嗎? 或是該選那些深諳商業本質的員工呢……」 
因為這些想法,稻盛還一度認真考慮讓所有董事候選人推攤車去賣烏龍麵。 
「我們就來做個測驗:打造幾台賣烏龍麵的攤車,再發五萬日圓的本金給他們,要他們每天拉著攤車出去到處擺攤賣麵,要白天或晚上做生意都無妨,過幾個月再看他們把五萬變成多少錢。測驗期間可以完全不必進公司,薪水照付。」(出自《京瓷哲學》,稻盛和夫著。)
這項計劃雖然沒有付諸實現,但稻盛表示,他最想透過這件事,讓經營幹部體認到「訂價就是經營」的道理。要用什麼等級的柴魚或昆布去熬高湯? 一碗烏龍麵的食材成本要訂多少? 在這個成本之下的售價又該怎麼訂?
「在訂價的過程中,就能看出經營者的才幹。」 
稻盛堅信這一點。
(本文節錄至《一生懸命
 
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