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SmartM網路人才學》雪豹科技熱門職缺:社群經理、UX設計師、大數據分析師

2015-06-05
SmartM(採訪:李欣岳、整理:盧玟成、攝影:顏子翔)
SmartM網路人才學》雪豹科技熱門職缺:社群經理、UX設計師、大數據分析師

在台灣的網路產業中,談到對人才的需求,身為全球最大工具型App獵豹移動策略夥伴的雪豹科技,絕對不容忽視。主要原因有兩點:

 

第一,來自它獨特的競爭力。2014年成立至今一年多,雪豹科技就繳出亮眼成績單,所開發的手機防毒App CM Security,在Google Play的全球下載量,已經突破一億人次,並獲得使用者評價平均4.7的高分(滿分為5分),在台灣尚處於初始階段的「移動互聯網」領域中,很快就邁入國際化並攻下重要山頭。

 

第二,來自它對人才質與量的需求。總部位於台北101大樓83樓的雪豹科技,不僅是台灣位置最高的辦公室,至今已有超過100名員工,平均年齡則為30歲,並預計在今年(2015年)底之前,再擴增一倍達200名員工,在多數以「精兵制」營運的台灣網路產業中,雪豹在人才擴增的速度與數量上,都十分少見。

 

究竟,雪豹科技的人才策略為何?希望招募哪些優秀人才?又提供哪些機會、挑戰、誘因、環境留住優秀人才?SmartM以文字結合影音的內容,一次完整報導呈現。

 

吳德威(雪豹科技總經理):找人靠薪水,留人靠舞台

 

網路產業的本質,就是人才的競爭。因為這個產業,沒有什麼廠房設備,主要就是人,所以人才越多,就能開發越多產品,推廣越多服務,這個是必然的事情。我們希望能塑造出「因為同事做得好,所以公司成功;公司的成功,也就是個人的成功」這樣的機制與氛圍。

 

網路產業變化快,公司成立至今也才剛滿一年,各階段對人才的需求都不同。例如,剛成立時,希望有大量的軟體工程師與產品經理加入,再來,我們產品做出來後,開始做一些國際推廣,現階段非常需要國際化的社群行銷人才。下一個階段,則是需要大數據挖掘與分析的人才,在App的整條價值鏈中,其實還需要很多同仁。

 

小步快跑,不強調「流程」與「紀律」

 

至於許多公司在談論人才管理時,很重視的「目標」、「流程」與「紀律」,我們倒是有些不同的想法。在目標上,我們還滿清楚的,就是希望所有人小步快跑,趕快提升產品與服務的競爭力。但是在內部,我們不會特別強調流程與紀律,或者是要有一定的做事方法,甚至我們是鼓勵大家「試錯」的。

 

因為有試錯,才有試對。其實同事都很年輕,過去也很少網路產業的經驗,不管是做決定或設計,或許沒有這麼對,但是網路的好處,是第二天就可從數據中發現並修正,哪怕一篇po文或設計有什麼問題,馬上就可以調整,這些是大家從做中學裡面得到的,所以我們沒有什麼表單、流程、打卡去「管理」員工。

 

在這從試錯到試對的過程,主要就是看數據。做任何一個更動,或是做了什麼行銷,馬上可看到結果,不用等到明天,下一個小時就可以看到數據,還可以針對國家、族群去調整,這些事情做久後,很自然形成一套方法,就是經驗累積,但是我們不會把它寫成一個文件,說你一定要這樣做,什麼按鈕一定要放在左邊,這個不是網路精神,網路精神是一切看數據,用試錯、小步快跑的方式去調整。

 

當然,這樣的工作節奏,未必每位新進同仁都能適應,碰到這樣的情形,我通常會親自與他們談,希望能從不同角度給予建議和鼓勵。我通常會說,今天大家願意來這間公司,一定是下了很大決心,從原來的舒適圈或是不同的產業,跑到一個變化快速,但又不太知道未來是否成功的企業。既然下了這麼大的決心要來,來了以後如果因為一點挫折,可能覺得腳步太快,或是覺得沒有流程,不是原來的舒適圈,就想要放棄,其實很可惜,放棄很容易,堅持很難。

 

至於這樣講有沒有效,就要看個人了。人也沒有說一定要奮鬥,小確幸也不是壞事,我覺得看每個人的個性,每個人想得到的是什麼,只是來這邊,認為可以過舒適的小確幸生活,那他一定錯了。

 

除了徵才之外,留才也很重要。我自己的體會是「找人靠薪水,留人靠舞台」。我們很努力給同事很多的空間跟機會,管理制度非常彈性。舉例來說,今天若有同事要參加講座、沙龍,或接受媒體採訪,對我來說,只要你工作是被肯定,都有機會去這樣做。我們不像大公司,要對外發表意見、參加活動,要寫簽呈層層審核,在網路的觀念根本就不是這樣。任何一位同事在部落格或臉書都可以發表意見,難道公司管得住嗎?同事今天工作的喜怒哀樂都可以寫在上面,公司沒有辦法管,若只是讓他在自己的小圈圈裡,發表他的經驗跟想法,為什麼不讓他在更大、更正式的場合代表公司,只要不跟公司的政策相牴觸就好。當我們常鼓勵同事這樣做,他自然會有成就感,因為會把公司的品牌、成就,跟自己的品牌結合在一起。

 

其實在徵才與留才上,我自己也還在摸索跟學習。因為我們也才成立剛滿一年,在此之前,我大部分的職涯,是在比較傳統的公司上班,所以對於網路人才這件事,也是逐步學習。

 

人才管理的衝擊與震撼

 

在我加入一年多至今的經驗中,受到最大的震撼,其實是來自傅盛(獵豹移動執行長)。我剛認識他以後,很多價值觀都被摧毀。他們是中國年輕一代的創業家,在很年輕時,公司就非常大,非常有成就,獵豹成立三年,就在美國股票上市,所以你可以說他可能沒有很多的方法論,因為他不像我們這樣在大公司一做十幾年,很多價值體系已經僵固了。

 

比如說我跟他講「印名片」這件事,他直接跟我說:「你知道獵豹印名片是不需要審批的。」我跟他說在台灣開公司或上班,印名片一定要審批。他說:「為什麼?不就是因為每人都要有分機嘛!為什麼要有分機呢?手機一定比較容易被找到,我可以給員工手機補貼,你不需要為了分機這個事情,一直去糾結,去買這些電話,還要買交換機,還要拉線,每個月還要付電話費,員工換位置還要分機重新設定,你這是什麼時代的觀念?工程師不是很常在外面的,不過行銷業務常不在位子上,這分機有什麼意義?」

 

正當我還在思考時,他又說:「我再問你,人為什麼要有名片?這名片早就是被淘汰的概念,跟人碰面談事情前,應該就把對方的LinkedIn看熟了,那上面的資訊比名片多,覺得這個人值得交往,就跟他換微信或Line啊!」

 

這樣的觀念,在台灣大多數的公司,可能比較難接受。我當時聽到這個,我也會覺得「你在開玩笑嗎?」但後來真的跑去矽谷拜訪新創公司,或是我去臉書、LinkedIn開會,真的沒人在換名片,人家就是做這行的,名片已是過去的產物。

 

在外人眼中,或許我們的工作是辛苦的,但不管對公司或我個人來說,回顧過去一年的整個歷程,本身就充滿成就感。公司從只有我一個人,到陸續有同事加入,然後慢慢到現在的一百人,我們目標還要再增加一倍,在台灣的網路產業,這樣的速度應該算數一數二了。更讓人高興的,則是看到許多同事的成長,很多原本不是在網路產業工作,但現在都已成為公司的中流砥柱,我相信他們自己一定也是改變很大,內心很多挫折與成長,但是如果不突破、不改變,就是回到自己原來的舒適圈,那當初何必離職,現在就可以回去了。

 

〈SmartM網路人才學〉雪豹科技:CEO專訪篇

 

 

〈SmartM網路人才學〉雪豹科技:熱門人才——社群經理篇

 

 

〈SmartM網路人才學〉雪豹科技:熱門人才——UX設計師篇

 

 

〈SmartM網路人才學〉雪豹科技:熱門人才——大數據分析師篇

 

 

〈SmartM網路人才學〉雪豹科技:環境介紹篇

 

 

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