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SmartM網路人才學》Appier沛星互動科技熱門職缺:研發工程師、技術支援團隊

2016-01-13
SmartM(採訪:李欣岳、整理:許方瑜、攝影:呂泉興)
SmartM網路人才學》Appier沛星互動科技熱門職缺:研發工程師、技術支援團隊
圖片來源 : 攝影/呂泉興
2012年成立至今的沛星互動科技(Appier),是台灣在「移動互聯網」領域中,極具全球競爭力的新創企業。創業團隊由工程師、科學家組成的Appier,將人工智慧的技術,運用在各種數位工具的跨螢行銷上,幫助包括 IKEA、Nike、蘭蔻等超過500家全球頂尖品牌、電商、媒體代理商解決跨螢挑戰。
創立3年多來,Appier就快速展現爆發力。Appier的營運重心在亞洲,目前已從最初的台灣、新加坡、日本,拓展至遍及亞洲的11個主要城市,更在2015年成為台灣第一家獲紅衫資本(Sequoia Capital,矽谷的傳奇創投,曾投資蘋果、思科、甲骨文、雅虎、Google、Paypal、YouTube、WhatsApp等知名案例)投資的新創公司。截至2015年底,Appier已完成B輪融資,在種子與A、B兩輪募資後,共獲得新台幣10億元資金。
展望2016年,Appier將進一步擴大徵才規模,員工人數目標,將從目前的百人上下,擴增到超過200名以上。在這背後,究竟Appier的人才策略為何?希望招募哪些優秀人才?又提供哪些機會、挑戰、誘因、環境留住優秀人才?SmartM以文字結合影音的內容,一次完整報導呈現。

李婉菱(Appier營運長):用更多資源,吸引具備5大特質的聰明人才投入 

Appier是我們第一次創業,在此之前,其實並不知道如何建立一個好的團隊,所以都是從自己的失敗經驗來學習。在創業的過程中,花最多時間的事情就是「人才招募」。
剛開始時,我其實並不確定這麼做是否正確。直到紅衫資本要投資我們之前,我們去美國見了紅衫資本合夥人Omar Hamoui(曾創辦行動廣告公司AdMob,在2009年被Google以7.5億美元購併),他問我們有什麼問題想要問他,因為他是很成功的創業家,我就問他:「在招募人才上花那麼多時間,到底是不是對的?」他說,在他把AdMob賣給Google那一天為止,花他最多時間,就是在招募人才或處理跟人相關的事情。儘管我們兩家公司業務內容不同,但是一樣是軟體新創公司,對我來說,連他這麼成功的CEO,都還是把最大的力氣花在人才,信心自然大增,確定我正在做對的事情。 

確立核心價值,才能吸引好人才 

企業要能吸引好人才,本身一定要有吸引人才的特質。我們認為,Appier的特質就是一直想要追求進步。我們是個會不斷檢討自己的團隊,每天都在想怎樣可以比明天更進步。因為Appier是以技術為主的公司,有很多科學家與工程師,所以能夠比較客觀地去看待、檢視我們需要什麼人才,每個領域,都需要找對的人放在對的位置。
儘管每個階段所擁有的資源不一定相同,但只要擁有資源,就要盡力延攬到對的人才。因為聰明的人,都喜歡跟聰明的團隊一起工作,只有投入資源把能夠吸引這樣人才的特質建立,才能吸引他們加入,公司才能順利成長。
在我們成長的過程,那個「不斷追求進步」的特質並沒有改變,但在人才策略上,則持續調整與精進。因為我們是以技術起家,創業團隊都是工程師,首先,我們要先了解自己擁有什麼價值,以及團隊的強項、優點,我們能夠解決什麼樣的問題,才能創造好的商業價值,這時我們思考的重點是「要建立怎樣的團隊,才能解決最多的問題?」
當建立起一個重要的技術、核心價值,別人才會願意相信我們、提供資源。擁有這些資源,才有能力繼續長大,進而找更多優秀的人才建立更好的團隊,這是一個正向循環。在這過程中,得要不斷審視同事,是否在公司快速成長的過程中,自己也能跟著成長,並確保他們能夠發揮自己所長。建立起這個過程,讓我們越來越有能力吸引更多好人才。
因為我們是成長快速的新創公司,對人才的需求,除了能力也需要重視人格特質是否跟公司相契合。因為有些人不是能力不好,而是他相信的某些東西,跟公司大部分人所相信的並不相同,這樣的人待在團隊中,彼此都會很辛苦。因為這層考量,讓我們在招募人才上雖然很積極,但卻沒有辦法在人數上很快速成長。
我們重視的人格特質有五點。第一是「解決問題的能力」,因為在新創公司,會有各種新狀況、新變化發生,在公司裡面的每個角色,都要能把問題解決,而不是讓問題懸而未決,等著別人來支援;第二則是「跳脫框架思考」,如果是習慣照著別人的規則來走的人,會沒辦法想出創新或者最有效率的解法,因為習慣照著舊方式走,但這不一定是最佳解;第三「喜歡自我挑戰」,因為只有這樣的人,才會想要做得越來越好,才會自我突破;第四個是「堅持不斷的毅力」,主要是在新創公司的工作,絕對比在其他公司更加辛苦;第五要能「正面思考」,在快速變化的產業與公司,常會面臨到各式各樣的挑戰,是否能夠堅持地相信眼前看見的那點光,持續地往前進。大部分的人不喜歡被充滿負面能量的人圍繞,每個人都會有開心、不開心的時候,如果每天都要專注在讓自己不開心的事情上,會感到非常煩躁而不能好好做事。 
因為不習慣「淘汰不適任員工」這件事,但為了確保團隊的人才是越來越優秀的,我們選擇在最初面試時,就把關嚴謹一點,把進來後被淘汰的機率最小化。從發出招募公告、面試到進來之後各個同仁給的回饋,都需要注意。
當然,每個職位的急迫性、影響力並不相同,所以在程序上的審核也會有所不同。重要的職務或主管,我們寧可沒有,但也不要找錯人,像這類的角色,我們會花很多力氣、時間去尋找,甚至等待適合的人。但是有些角色我們接受的範圍比較廣,所以招募的速度會比較快,而且如果我們是很緊急地找某一個職位人選時,會是全體動員,在積極度跟速度就會不一樣,也是有過我們談完之後一、兩天,人選就確定了,但也是要看天時地利人和,也要看人才的狀況,因為某些人才不是當下就能夠來公司。

幫助員工完成他們認為重要的事情

這樣費盡心力招募進來的人才,我們自然希望能把他們持續留下來,與我們一起成長。在留才上,我認為有兩點很重要,第一,是提供他們發揮的舞台。通常好的人才,都會希望能夠有舞台可以讓他盡情地發揮能力,在這裡可以扮演好自己的角色以外,也能夠打造自己的未來。
第二,則是公司要幫助完成他們在意的事情。每個人的志業並不相同,因此我們一直試著做的,就是確保我們能夠提供他們這些資源,因為這樣子雙方才能夠長久地合作下去。儘管不同工作與背景的人才,在意的東西也許不太一樣,比如說想要學新的技術、提升領導力、具備Global Business的經驗等,這些我們都是我們能夠提供的。所以我經常跟各主管說,公司有很大的責任要去了解同事現在在意的事情,然後真正讓他能夠得到他想要的,不管他在意的是什麼,或許我們無法做到一百分,但是要確定公司的成長跟同事的需求,是在同一條線上。
 

〈SmartM網路人才學〉Appier:營運長專訪篇

 

〈SmartM網路人才學〉Appier:熱門人才——研發工程師篇

 

〈SmartM網路人才學〉Appier:熱門人才——技術支援團隊篇

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