SmartM網路人才學》關鍵評論網（The News Lens）熱門職缺：文字編輯 、業務專員、技術部視覺設計、影音編輯

成立於2013年8月的關鍵評論網（The News Lens），在社群網絡中迅速地崛起，打造出獨樹一幟的媒體風格。關鍵評論網提供視角多元的新聞、觀點評論以及影音內容，幫助閱聽者快速地掌握不同的資訊。

創立近兩年，關鍵評論網即展現驚人的爆發力。Facebook粉絲團人數至今已累積30萬人，每月不重複造訪者已超過500萬。為因應海外讀者需求，關鍵評論網雙語版已在2015年9月版上線，並成立香港分公司，正式進軍國際。

目前關鍵評論網在台灣擁有37位正職員工與14位實習生。關鍵評論網是如何運用人才，使得公司在兩年之內迅速發展成為具有規模的新創企業？怎樣的人才編制策略才能將公司營運發揮到最大效用，快速達成目標？SmartM這次採訪關鍵評論網的創辦人暨執行長鍾子偉，分享他對於人才的看法：

鍾子偉（關鍵評論網創辦人暨執行長）：新創事業最大優勢是速度，需靠人才來推進

面對人才策略議題，我不會從經營媒體的角度來談，反而會從經營新創事業的角度來切入。新創事業唯一的優勢就是速度、效率。其他像是資金、人脈等等資源，絕對不可能比大公司、傳統媒體來得多。所以一個大公司需要花三個月的時間做的決策，我們就得花三天，甚至是三個小時來完成。從我的角度，即使今天不是媒體創業，其他的新創公司邏輯也應該完全相通。

為了追求速度，就必須要讓所有工作細節都更有效率，能夠三分鐘講完的事情不要拖到五分鐘，能三個小時開完會就不要拖到五個小時。也因此，我們必須在有限的資源、有限的人群當中，雇用到我們覺得最適合這個職位的人。這個人並不見得是我最喜歡、相處最好的人；而是認同公司，同時也最理解公司現況、處境的人。

通常在我們與新進同仁溝通完工作內容之後，就會放手讓他去發揮所長。也正因如此，新創公司要達到「效率」的方法即為「雇用對的人」。假使今天雇用錯的人，就要付出更多時間去關注他的工作狀況。若是花太多時間在磨合上，很可能會使公司偏離跑道，最終導致創業失敗，所以一切的根本就是要雇用到對的人。

公司規模成長，雇用人才要更慎重

關鍵評論網草創時期，正職成員只有3個創辦人加上3個實習生，我可以很清楚的掌握誰適合什麼樣的職位。假設關鍵評論網的實習生，在實習結束後認為學習到很多，口碑傳開後自然會有一批完全陌生的人，也想加入成為實習生。隨著公司規模成長，應徵者也會增加，成員組成、正職與實習生的比例會越來越難拿捏，於是在雇用員工便應該要越來越慎重。雇用到錯的人，公司必須付出很大的成本處理衍伸問題。

為了要雇用到對的人，在面試的設計上必須非常小心。關鍵評論網創立第一年時，是由我親自面試所有員工，我非常要求他必須腦筋清楚、具理性分析能力，並且知道自己在職涯中追求的是什麼。以編輯為例，我們會希望是有傳統報紙、雜誌相關經驗，並且對於傳統媒體產業感到很無奈、失望，並且想要尋找新出路的人。當然，也必須要認同關鍵評論網核心理念的人。

通常，從應徵者的履歷、求職信中，就能夠看出應徵者是不是「對的人」。在我們創立第一年，完全沒有釋出任何關於實習生的消息的時候，大概每一至兩個月，就會有大學生來信詢問是否可以應徵實習生。根據我的經驗，這種人都常最後都能順利錄取。因為完全沒有對外公開、沒有任何消息的情況下，能夠自己找到關鍵評論網並主動應徵，代表他已經非常清楚自己想要什麼樣的工作，也知道自己為什麼想要加入關評論網。

我並不喜歡看到履歷上面只單純講述自己的理想，因為這並不代表應徵者是一個腦筋清楚、思辨有邏輯的人，也不代表應徵者知道自己為什麼要來應徵這份工作。必須要說明加入關鍵評論網之後可以解決什麼問題。單純強調自己很有理想，其實並不是一件好事。

為了了解應徵者的理性分析能力，我在面試尾聲的時候，都會問一個「案例分析」題，例如：「台灣高鐵一個月有多少人搭乘？」主要是想要測試應徵者在高壓力的環境下，是否還能腦筋清楚、維持冷靜地回答問題。這個問題其實沒有標準答案，重要的是應徵者是否可以把抽象問題拆散、具體化、量化，一步步地告訴我答案。舉例來說，答案可能會是：一班高鐵有10個車廂，每個車廂有50個座位，一個小時有4班高鐵，假使一天行駛16個小時，一個月有30天，所以一個月大約有100萬人次搭乘。

維持健康的實習生比例，讓氣氛更有活力

我認為新創公司必須要維持一個健康的實習生比例，當公司裡有很多年輕成員時，自然會讓辦公室氣氛變得很有活力。關鍵評論網草創時期，全職同仁與實習生比例是1:1，他們在公司中幾乎是從創辦人的角度出發思考，和關鍵評論網一起成長。也有大約三分之一到一半的實習生會在實習結束後轉正職，他們對於公司文化非常了解，也就少有適應上的問題。由實習轉為正職的同仁，也理所當然會非常支持關鍵評論網的實習生文化。

我希望從關鍵評論網離開的實習生，能夠說這裡是「好玩、學到很多、但壓力很大」的地方。第一年的時候我常常跟大家開玩笑說：「我的工作就是把大家逼到精神崩潰的前一條線。」我覺得最有趣的是暑假期間，會有從世界各地的實習生過來。曾經有一年，公司有一半是外國實習生，我會習慣將外國實習生的座位安排在台灣實習生旁邊，在讓他們有勁爭壓力的情況下，大家的優勢、效率會明顯提升。

這兩年公司變成中型企業的時候，由實習生轉為正職的同仁，也開始會面臨一些工作要求上的提升，但由於關鍵評論網就是他的第一份工作，沒有其他公司的工作經驗，年齡大約22～23歲，比較難以拿捏溝通上的爭執或是工作情緒。目前公司主管會認為，有一至兩個22歲的部屬是可以接受的，但也應該要開始找一些年齡大約25～30歲，在各產業累積過相當歷練的人，讓整體組織變得更成熟。

新創事業最根本的核心，就是要有效率地解決問題。我們整個大團隊要目標一致地去解決問題，所以公司內部的氣氛應該是要不分全職或是實習生，在有禮貌的前提下，不需要講任何拍馬屁的話。公司是開放、有效率的。只要能夠提出合理的證據和解決方式，任何人都可以挑戰公司的任何問題。這才是新創公司最有效率的運作方式。

〈SmartM網路人才學〉關鍵評論網：創辦人暨執行長專訪

〈SmartM網路人才學〉關鍵評論網：熱門人才——文字編輯

〈SmartM網路人才學〉關鍵評論網：熱門人才——業務專員

〈SmartM網路人才學〉關鍵評論網：熱門人才——技術部視覺設計

〈SmartM網路人才學〉關鍵評論網：熱門人才——影音編輯