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工作分享》彭安遠(愛卡拉市場開發總監):不讓小事變大事,把部屬痛點當成自己的

2018-01-17
SmartM/杜宜芳
工作分享》彭安遠(愛卡拉市場開發總監):不讓小事變大事,把部屬痛點當成自己的
圖片來源 : SmartM/杜宜芳
【SmartM解讀】沿用Google的OKR管理制度,愛卡拉在工作目標上憑目標而非KPI,在管理上,彭安遠從工作與生活給予關心,讓同仁的需求被聽見,且即時解決。
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我的工作是愛卡拉市場開發總監,主要的工作在客戶端。平時會和團隊共同開發國內外新客戶,如:為鎖定的客戶舉辦實體活動等,此外,也會統整新舊客戶的資料進行客源分析、做進度追蹤,並在團隊內部訂出重要指標與優化方向。
愛卡拉互動媒體專注於「網路影音技術」及「高規格直播內容」,旗下主要有三個產品線。「LIVEhouse.in」提供一條龍直播服務;「StraaS」提供雲端服務,降低企業影音門檻;「GCP.expert」則協助導入GCP(Google Cloud Platform)服務,總計橫跨超過12種產業、服務國內外企業超過600家。
在擔任市場開發總監前,我在愛卡拉的三個產品線都擔任過管理職。加入愛卡拉三年多的時間,管理職的經驗兩年,先後從直播內容產品LIVEhouse.in社群總監,轉至GCP.expert業務總監,再到現在的產品StraaS,文化是我認為最特別的地方。

導入OKR管理制度,團隊運作憑原則而非感覺

結合大公司高效管理與新創元素,融合出團隊文化。愛卡拉的執行長曾在Google工作,公司內部同仁也曾在Google、Accenture、Nokia等大公司就職,這些人聚集在愛卡拉,會不斷地將大公司與新創的文化相互結合,交流過程中,也可以將經驗與技巧分享給團隊成員。
工作分享》彭安遠(愛卡拉市場開發總監):不讓小事變大事,把部屬痛點當成自己的
愛卡拉辦公室一隅,「保持疑問並活出自己的答案」(Stay in the question and live your way into answer.),展現新創思想文化
OKR(Objectives and Key Results)就是自Google沿用的管理系統,藉由非KPI式的目標來追蹤同仁成效。在OKR系統中,每個人的OKRs在全公司都公開透明,對同仁來說,可以了解各部門中每個人的工作目標,確保努力方向一致;對管理職來說,團隊討論時能依循原則,在目標下討論並快速取得共識,而非憑感覺做事。

制度拉近團隊距離,工作、生活都給予關心

在愛卡拉,Daily Sync與1 on 1制度是團隊文化特色之一。每天早上,小組成員會進行約半小時的會議,針對前一天的工作進行檢討、協調,讓整體運作更有效分工;每週則有管理職與團員1對1的會議,這個時間通常除了團員的工作表現外,我也會和他們聊聊工作外的生活。
我是對管理有興趣的人,會習慣性地去觀察團隊成員的短中長期需求。這些需求我會放在心裡,並不斷地拿出來檢視,評估公司的成長、資源是否能幫助他們達成目標,在工作外,也會從生活方面去關心團隊成員,甚至協助解決問題,讓他們能在工作上更無顧慮。

不讓小事變大事,把部屬痛點當成自己的痛點

傾聽需求是基本,後續的追蹤相當重要。當得知同仁的短中長需求後,若管理職沒有後續的追蹤和行動,久了部屬也不會提出需求,因為說了沒有用,我自己的方式,是回覆可能的解決方法與處理日期,且讓同仁得知每個需求,都會有後續行動(action item),若無後續行動,也會明確告知原因。
在愛卡拉管理職這兩年,我最大的成長在心態上。過去,我可以感受到團員的痛點,但是沒有把部屬痛點變成自己的;現在,當把事情看成自己的痛點,解決的急迫性會更強烈,其實無論是管理職或部屬,團隊中的關係應該是像左右手,不分你我,當心態成長,處理的急迫性也就不同。

彭安遠小檔案

現職:愛卡拉市場開發總監
學歷:明新科技大學電機系
 
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