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【SmartM解讀】許多主管會為了激勵員工，逕自將業績目標訂得很高，驅使員工快速進步，但這樣往往忽略了員工的能力及負荷程度，很容易以失敗作結。其實，想讓員工順利達成各項績效，第一步是要先打造「屬於他」的目標！
你是否也有過這樣的心路歷程？
「交待下去的事情常常做不完……」
「為什麼員工總是無法達成業績目標……」
想要達到高成果，設定目標是必不可少的。而每每主管在目標訂定的時候，為了要鼓勵員工，時常在沒有和員工討論的情況下就逕自調高目標，或是驅使員工設定更高的目標。小心，這樣做有時候不僅無法激勵員工，還有可能造成他們的壓力。所以訂定目標前，不妨仔細思考一下SMART目標設定原則，讓你也能聰明定目標。
S.M.A.R.T理論是由管理學大師彼得．杜拉克（Peter
Drucker）在1954年提出的，是現今目標設定時的重要參考。S.M.A.R.T原則之所以叫做〝Smart〞，因為它代表著目標設定的五個重要元素：明確性（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關的（Relevant）與有時限的（Time-bound）。
SMART 目標設定原則解析
S—明確的（Specific）
目標應該要是明確的，讓員工可以精準的知道應該要做什麼，例如單單宣告要「增長業績」就不是明確的SMART目標，這個目標中沒有明定增長是如何定義的，是要在多長的時間段內增加多少個客戶？還是營業額要成長多少？你可以設定「在Q3結束前，增加500個新客戶」。
M—可衡量（Measurable）
目標應該要是數據導向的，讓其是可以衡量的。如果你在目標設定中沒有放上任何與時間或是成果有關的數字，那麼你就像是在玩一場沒有分數的遊戲，你永遠也不知道你努力的成效大小。
A—可達成（Achievable）
目標必須是可達成的，不然訂的再高也是徒勞無功，有時候，上司會強迫下屬訂一個很高的目標，但卻不知道現實上沒有足夠的資源讓員工去衝，或是市場已經飽和，如此一來，設定高目標只會徒增下屬不必要的壓力。（立刻了解：從「引導式提問」釐清部屬瓶頸，一招帶領員工突破舒適圈！）
R—相關的（Relevant）
目標必須是與企業的其他目標、市場現況、工作崗位相關。所以在目標制定的時候，你需要考慮到市場的現實面、考量到你現有的資源，並且仔細的查看這個目標與公司
的
其他目標是否有一致性，每一個小目標的設定都應該與整個組織的大方向與總目標息息相關。想要知道這個目標設定是否有符合「相關」，你可以問自己下列問題：
-
這個目標是具有實際意義的嗎？
-
這個目標是否與企業需求或是設下的其他目標有一致性？
-
這個目標是否分派到對的人身上？
-
這個目標在現在的經濟以及市場環境下是適用的嗎？
T—有時限的（Time-bound）
在設定目標的時候，一定要設下期限。這個期限不限於任務達成的日期，也可以將大的目標細分。回到剛剛的「在Q3結束前，增加500個新客戶」一例，你可以想想：
- 三個月內可以達成什麼事情？
- 一個月內可以達成哪些事情？
- 一週內可以達成什麼事情？
SMART目標設定原則非常簡單清晰，善用SMART將可以大大增加員工在預定時間內的績效表現與目標達成率，趕快試試看吧！
延伸學習：如何「停止製造工具人」，打造有靈魂的團隊，達成勞資雙贏的局面？
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本文出處
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